La méthode des incidents critiques
La technique des incidents critiques a été formalisée par John Flanagan en 1954. Elle part d'une idée simple : dans chaque poste, quelques situations précises font la différence entre quelqu'un qui réussit et quelqu'un qui échoue. Si vous les identifiez avec le manager, vous savez exactement quoi tester en entretien.
5 étapes, dans l'ordre.
- 01
Interroger le manager
Demandez-lui deux souvenirs : la fois où un titulaire du poste a vraiment fait la différence et la fois où un titulaire a échoué. Faites décrire ce qui s'est passé, pas un jugement sur la personne.
- 02
Isoler les comportements
Dans chaque récit, notez le comportement qui a tout changé : a prévenu le client avant qu'il appelle, a laissé traîner un litige, a refusé une remise.
- 03
Regrouper en trois à cinq incidents
Ce sont les moments de vérité du poste. Ils deviennent vos critères d'évaluation, bien plus précis qu'une liste de compétences.
- 04
Transformer chaque incident en question
« Racontez‑moi une fois où un client important menaçait de partir. » Le candidat raconte, vous comparez à ce que faisait le bon titulaire.
- 05
Coter avec la même grille
Pour chaque incident, décrivez une réponse faible, correcte et excellente. Tous les candidats sont notés sur la même échelle.
Fiche incidents critiques à copier
Poste : [intitulé] Manager interrogé : [nom] · Date : Incident 1 : [titre court] Ce qui s'est passé : Comportement qui a fait réussir : Comportement qui a fait échouer : Question d'entretien : « Racontez-moi une fois où… » Incident 2 : [titre court] Ce qui s'est passé : Comportement qui a fait réussir : Comportement qui a fait échouer : Question d'entretien : Incident 3 : [titre court] Ce qui s'est passé : Comportement qui a fait réussir : Comportement qui a fait échouer : Question d'entretien :
Les erreurs à éviter.
À ne pas faire
- Demander au manager des qualités (« il faut être rigoureux ») au lieu de faits
- Garder des incidents qui n'arrivent qu'une fois tous les cinq ans
- Oublier l'incident d'échec : c'est souvent le plus utile
- Ne pas noter les réponses sur une grille commune
Avec Le Filtre
Vous« Le dernier responsable de production est parti au bout de quatre mois. Je ne veux pas refaire la même erreur. »
Le FiltreAvant de chercher, on comprend ce qui a coincé. Je vous pose cinq questions sur son départ et sur le meilleur responsable que vous ayez eu. On en tire les trois situations qui décident de la réussite dans ce poste. Chacune devient une question d'entretien et une ligne de grille.
- L'entretien du manager préparé, question par question
- Les incidents transformés en critères et en questions
- Une grille à trois niveaux pour chaque incident
- Le brief du poste mis à jour avec ce que vous avez appris
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La méthode des incidents critiques : vos questions.
Qui a inventé la méthode des incidents critiques ?
Le psychologue John Flanagan, qui l'a publiée en 1954 à partir de travaux menés pour l'aviation américaine. Elle est utilisée depuis en recrutement, en formation et en évaluation.
Quelle différence avec la méthode STAR ?
Les incidents critiques servent à décider quoi tester. STAR sert à le tester en entretien. Les deux se complètent très bien.