Le bar raiser en recrutement
Le bar raiser est un évaluateur qui ne fait pas partie de l'équipe qui recrute. Son rôle est de vérifier une seule chose : le candidat est‑il meilleur que la moitié des personnes qui occupent déjà ce type de poste ? Le principe a été rendu célèbre par Amazon. Il protège contre le recrutement fait dans l'urgence, quand on finit par prendre le moins mauvais.
5 étapes, dans l'ordre.
- 01
Désigner le bar raiser
Quelqu'un de respecté, extérieur à l'équipe concernée et qui n'a aucun intérêt à ce que le poste soit pourvu vite. En PME : un associé, un autre directeur, un conseil extérieur.
- 02
Lui donner un droit de veto
S'il estime que le candidat ne relève pas le niveau, on ne recrute pas. Sans veto, le rôle ne sert à rien.
- 03
Lui confier un angle précis
Il ne refait pas l'entretien technique. Il évalue le potentiel, les valeurs et la capacité à progresser.
- 04
Comparer au niveau actuel
La question n'est pas « est‑il bon ? » mais « est‑il meilleur que la moyenne de nos meilleurs ? ».
- 05
Débriefer en dernier
Le bar raiser donne son avis après les autres, pour ne pas les influencer, puis il tranche si nécessaire.
Fiche du bar raiser
Poste : · Candidat : · Bar raiser : Question centrale Ce candidat est-il meilleur que la moitié des personnes qui occupent aujourd'hui ce type de poste chez nous ? Oui / Non / Doute Ce que j'ai observé Potentiel de progression : Valeurs et façon de travailler : Ce qu'il apporterait que l'équipe n'a pas : Risque principal : Avis : relève le niveau / au niveau / en dessous Veto : oui / non
Les erreurs à éviter.
À ne pas faire
- Choisir quelqu'un de l'équipe qui recrute : il est juge et partie
- Lui retirer son veto dès que le poste presse
- Lui faire repasser les mêmes questions techniques
- L'utiliser pour tous les postes : il le réserve aux postes clés
Avec Le Filtre
Vous« Ça fait trois mois que le poste est ouvert, le manager veut prendre le dernier candidat vu. »
Le FiltreC'est exactement le moment où un regard extérieur sert. Je vous propose un bar raiser pour ce dernier entretien : votre directeur financier, qui ne dépend pas de ce recrutement. Je lui prépare une fiche d'une page avec la question centrale et les deux doutes notés par le manager. S'il dit non, on revoit plutôt le sourcing que le niveau.
- Le profil du bon bar raiser dans votre organisation
- Sa fiche d'entretien préparée sur les doutes réels
- Le débrief qui confronte son avis à celui du manager
- Un plan de sourcing si le niveau n'est pas atteint
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Le bar raiser en recrutement : vos questions.
D'où vient le bar raiser ?
Le terme est associé à Amazon, qui a fait du bar raiser un rôle formel dans son processus de recrutement. Le principe d'un évaluateur indépendant avec veto se retrouve dans beaucoup d'entreprises.
Est‑ce adapté à une PME ?
Oui pour les postes clés. Un associé, un directeur d'un autre service ou un consultant extérieur peut tenir le rôle. L'essentiel est qu'il n'ait pas besoin que le poste soit pourvu vite.